Находим людей, которые остаются

Собственнице крупного туристического агентства нужен был ассистент редкого профиля: высокий уровень владения искусственным интеллектом и технической подкованности, хороший вкус для регулярного создания продающего кликабельного контента и способность помогать с автоматизацией всей компании. Высокая скорость работы при этом должна была сопровождаться внимательностью — сочетание, которое встречается редко.

Ранее ассистента у собственницы никогда не было, поэтому точных контуров задачи никто не понимал. После нескольких несовпадений мы сделали две вещи. Во-первых, сами выполнили эту работу и замерили, сколько часов реально уходит на задачи в высоком темпе без потери качества, — и показали собственнице фактические цифры. Во-вторых, на основе этих данных скорректировали профиль и ожидания по скорости. После этого нашли того самого: сильного ассистента с высокими AI-навыками, хорошим чувством вкуса, нужным уровнем внимательности и темпа, вдобавок отлично разбирающегося в контенте и маркетинге.

До нас собственник сменил более пяти ассистентов. Ни один не попал в точку: кто-то медленно соображал, кто-то работал невовлечённо, кто-то не тянул нужный уровень. Сильного помощника, которому можно доверить операционку, так и не нашлось.

Мы закрыли позицию за две-три недели. Нашли взрослого опытного ассистента с серьёзным бэкграундом в недвижимости и строительстве. Сегодня собственник называет её своим лучшим ассистентом за все годы и работает с ней в полную силу. В отзыве отметил, что это оказалось заметно эффективнее, чем работа с HR.

Собственница производства по нанесению принта работала без ассистента и была перегружена. Мы предложили несколько сильных кандидатов, по каждому расписали риски и наше мнение. Собственница всё же захотела попробовать кандидата без опыта именно в ассистентской работе, но с большим опытом в маркетинге. Мы предупредили о рисках и пошли навстречу решению клиента.

По ходу работы стало ясно, что объём ассистентской роли кандидату не подходит, но за это время она ярко проявила себя как маркетолог. Её оставили в компании на эту функцию, а на позицию ассистента мы нашли другого, подходящего человека.

Собственник искал своего ассистента несколько лет и не мог найти. Нужен был не офис-менеджер, а сильный операционный человек, обязательно в офис. Кандидаты раз за разом оказывались слабее, чем требовалось.

Поиск был жёстким по критериям: несколько этапов отбора, профильные тестирования, как у топ-менеджеров. Мы перебрали более 1500 кандидатов из собственных баз, рекрутинговых сервисов, по рекомендациям и через LinkedIn, не снижая ни одного требования, потому что для собственника было принципиально сохранить всю планку. Позицию закрыли примерно за полтора-два месяца. Вышла надёжная кандидатка, готовая работать вдолгую; сейчас она проходит испытательный срок, и мы отслеживаем, как складывается работа с руководителем.

Руководитель обратилась с тем, что не справляется с потоком запросов и ежедневных задач. Изначально речь шла только о выстраивании работы с помощником, но быстро стало понятно, что на уровне помощника проблема не решается. Проблемы были системными.

Мы начали с погружения: в учреждении очень много сотрудников и отделов, и на изучение структуры ушло серьёзное время. Затем разобрали, какой объём внешних запросов падает на учреждение и в каких зонах они концентрируются. На основе этого выстроили организационную структуру по процессной модели и прописали роли внутри команды.

Сейчас идёт передача этих ролей команде и отслеживание, как меняется работа после того, как зоны ответственности разграничены: кто справляется, кто нет и почему. Следующий этап — автоматизация процессов.

Собственник обратился с запросом по работе бизнес-ассистента: в целом всё устраивало, но из-за большого объёма загрузки часть задач терялась. Мы провели диагностическую консультацию с ассистентом и дали инструменты: работа с календарём, тайм-менеджмент, расстановка приоритетов.

Однако было видно, что проблема глубже и лежит на уровне всей компании. Роли в команде не были разграничены, приоритеты собственника нигде не были зафиксированы, организационной структуры не существовало, а Битрикс использовался лишь как место фиксации части договорённостей — реальная работа шла в личных разговорах и чатах.

Мы разработали организационную структуру и распределили роли вместе с собственником на основе процессной модели, которую заранее подготовили. Сейчас тестируем, насколько зоны ответственности закреплены верно и насколько сотрудники дают ожидаемый результат.

На региональном швейном производстве была острая нехватка швей: мало откликов, люди не шли на производство. Мы проработали ценности вакансии, переписали само объявление, и отклики выросли. Затем выкупили холодную базу профильных кандидатов и обзванивали их с приглашением, а также подключили систему лояльности: действующая швея приводила знакомую.

Двум мальчикам на время проживания в Дубае нужны были сильные преподаватели: носители русского языка высокого уровня, с широкими предметными знаниями и подходом настоящего учителя начальных классов. Сложность в том, что действительно сильные русскоязычные преподаватели в Дубае — редкость и работают по очень высокой ставке. Вдобавок требовалось, чтобы преподаватели на три месяца полностью освободили расписание под этих детей и занимались с ними по будням фактически весь учебный день.

Через наших партнёров мы вышли на нужных преподавателей, договорились о более комфортной почасовой ставке и об удобном формате — занятия проходили прямо в номере отеля.

Семья около полугода искала няню с отдельным HR-агентством и своими рекрутерами. Требования были узкими: определённый характер, медицинское образование, большой опыт именно с грудничками, готовность к вахте по полмесяца с проживанием в доме в Московской области и выездами в другие страны.

Мы закрыли запрос за две-три недели с первого же кандидата — родителям всё понравилось.